اصلاحات اداری

این وبلاگ به پاره ای از پرسش ها در مورد چگونگی روند اصلاحات اداری افغانستان پاسخ می دهد

رتب و معاش (Pay and Grading)
ساعت ٢:۱٢ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/۳/۱٠   کلمات کلیدی:

سیستم رتب و معاش خدمات ملکی که روند تطبیق آن در حال حاضر  در  اداره عامه افغانستان جریان دارد- یک سیستم  هشت بستی نسبت ساده است که در آن اجراآت کاری بر اساس لایحه وظایف، پلان کار، صلاحیت ها و مسوولیت های وظیفوی ارزیابی می گردد. استخدام بر بنیاد اصل رقابتی صورت می گیرد و ارتقا به قدم و مزد بالا تر، مطابق ارزیابی موفقانه اجراآت وظیفوی انجام می یابد. 

برنامه اصلاحات اداری قبل از سیستم رتب و معاش در داخل برنامه اصلاح اداره عامه، مراحل اصلاحات ابتدایی و اصلاح اداره عامه را سپری نموده است. 
این برنامه که در سال 1387 شروع شده در فرجام سال 1391 تکمیل می گردد و تا اکنون به صورت کتبی 95 درصد جنبه تطبیقی در اداره خدمات ملکی افغانستان یافته است. در ادامه بحث به توضیح مطلب پرداخته می شود.

 

 

 


هدف های عمومی

  • افزایش کمیت و کیفیت تولیدی، خدماتی و کارایی اداره عامه
  • استخدام کارکنان خدمات ملکی بر اساس لیاقت، اهلیت و شایسته گی، بدون تبعیض به طور شفاف از طریق رقابت آزاد
  • تنظیم حقوق و امتیازات کارکنان خدمات ملکی و امور ذاتی آن ها
  • ایجاد ادارۀ سالم، مسلکی، حساب ده، بی طرف و فارغ از دخالت سیاسی و فساد اداری
  • تشویق مامورین برای دست یابی به نتایج مثمر و ثمربخش با معاش بالا تر در بدل کار بهتر
  • ایجاد سیستم واحد رتب در تمام خدمات ملکی 
  • تثبیت و تصنیف وظایف خدمات ملکی بر اساس وظایف اداره، دیپارتمنت و لایحه وظیفه
  • ایجاد سیستم رسیده گی به شکایات، سیستم اطلاعاتی داده ها (دیتابیس)  و
    اداره منابع بشری در اداره های خدمات ملکی
  • معیاری سازی و مرتبط ساختن دیدگاه، ماموریت، استراتیژی، پلان های استراتیژیک با هدف های ایجابی و استراتیژیک اداره ها
  • انکشاف سازمانی و منطقی سازی ساختار تشکیلاتی برای تصنیف وظایف مامورین با نظرداشت نیاز های وزارت ها و تناسب ظرفیت های کاری افراد با بازدهی اداره
  • طرح و ترتیب لایحه وظایف روشن برای کارکنان
  • انکشاف و ارائه معیار های روز آمد، شفاف و موثر جهت استخدام، ارتقا، تنظیم و ارزیابی اجراآت کارکنان خدمات ملکی
  • عرضۀ خدمات معیاری، مورد نیاز و بهتر جهت جلب رضاییت شهروندان.

هدف های اساسی 

  1. ایجاد چهار چوب قانونی
  2. اصلاح اداره و ساختار تشکیلاتی
  3. استخدام رقابتی
  4. پرداخت بهتر
  5. ارتقای ظرفیت کارکنان خدمات ملکی.

نکته ها

  • سیستم رتب و معاش انگیزه های تشویق مامورین را برای دسترسی به نتایج مثمر و مورد نیاز افزایش می بخشد.
  • سیستم رتب و معاش، مامورین را برای دسترسی به نتایج مثمر و مورد نیاز، تشویق می نماید.
  • سیستم رتب و معاش می خواهد تا نظام پایاب و مصوون اداری را ایجاد نموده و معاش مناسب را متناسب به حجم وظایف به کارکنان بپردازد.
  • در سیستم رتب و معاش، معاش مساوی در برابر کار مساوی پرداخته شده و ارتقا به قدم و مزد بالا تر به اساس ارزیابی و اجراآت سالانه صورت می گیرد.
  • ارزیابی اجراآت یکی از ویژه گی های سیستم رتب و معاش است؛ زیرا با شاخص های وضعی خود میزان مسوولیت پذیری و تعهد پذیری کارکنان را اندازه گیری نموده، و اداره را در تصمیم گیری های واقع بینانه کمک می کند.
  • تطبیق اصلاحات اداری و سیستم رتب و معاش به اساس ماده پنجم فرمان شماره 32 و ضمیمه شماره سوم قانون کارکنان خدمات ملکی در هماهنگی با ماده 50 قانون اساسی افغانستان و سایر قوانین و مقرره های مربوط صورت می گیرد.
  • معاش مناسب، مشوق خوب برای ابتکار، کسب نتایج مثبت و عرضه خدمات بهتر است.
  • در سیستم رتب و معاش، مقرره حقوق و امتیازات تقاعد کارکنان مطابق ماده 29 قانون کارکنان خدمات ملکی و اسناد تقنینی افغانستان تثبیت می گردد.
  • در صورتی که اجراآت سالانه کارکن بالا تر از معیار های مندرج لایجه وظایف مطابق ماده بیست و پنجم قانون کارکنان خدمات ملکی) صورت گرفته باشد، کارکن مورد مکافات مادی و معنوی قرار می گیرد.
  • کارکنانی که خارج از وقت رسمی مطابق به هـدایت آمـر ذیصلاح اجـرای وظیـفه می نمایند، مطابق ماده بیستم قانون کارکنان خـدمات ملکی، مستـحق اضافه کـاری می گردند.
  • کارکنان می توانند مطابق ماده 29 - 58  قانون کار از رخصتی های قانونی استفاده نمایند.
  • کارکن مطابق ماده 18 قانون کارکنان خدمات ملکی، حق استعفا از وظیفه را دارد.
  • کارکن در جریان وظیفه مطابق ماده 19 قانون کارکنان خدمات ملکی از مصوونیت کاری برخوردار است.
  • در صورت تخلف، مطابق ماده 30 قانون کارکنان خدمات ملکی و رعایت مواد 95- 101 قانون کار، کارکن خدمات ملکی مورد تادیب قرار می گیرد.
  • در سیستم رتب و معاش، بیشتر معاش متناسب به حجم، ارزش کار، و بازدهی
    کار پرداخته می شود.
  • ارتقا به بست بالا تر نیازمند بست خالی و داشتن مواصفات بست مورد نظر، از طریق رقابت آزاد میسر می شود.
  • عرضه خدمات مفید، استخدام افراد ورزیده، رعایت معیار های شفاف، ساختار وظایف واضح و مناسب- هدف های سیستم رتب و معاش را تشکیل می دهند.
  • از مزیت های سیستم رتب و معاش این است که یکی از روش های ساده و قبول شده جهانی بوده که با تعداد رتب، کارکنان و مصارف کم تر و القاب محدود تر، ساختار اداره عامه را ریخت مجدد می نماید.
  • سیسـتم رتـب و معــاش می خــواهد با بـرداشــتن فعــــالیت های بیهوده، تـکراری، بی کاری مخفی، رفع تداخل کاری میان اداره و وظیفه، مشخص ساختن حوزه صلاحیت ها و مسوولیت ها، ساختن وظایف مطابق شرایط ایجابی جدید اداره، و جلوگیری از بی نظمی اداری سنگ بنای یک اداره سالم را در کشور به زمین نهد.
  • سیستم رتب و معاش با انکشاف سازمانی و تشویق روحیه جدید همکاری، مسوولیت پذیری، خدمت گزاری، نظارت و جواب گویی از اجراآت کاری، شفافیت اداری، و بهبود وضعیت معیشتی کارکنان می خواهد افراد را با انگیزه های بهتر و نوین وارد بازار رقابتی کار سازد.
  • در سیستم رتب و معاش هر شهروند واجد شرایط بست می تواند در مقایسه با
    مهارت، تحصیل و توانایی اجرایی خود، رقابت نماید.
  • توضیح بیشتر را در مورد می توان در مبحث “محور های سیستم رتب و معاش” جستجو نمود. برای معلومات بیشتر به دو کتاب جداگانه “اصلاحات اداری و سیستم رتب و معاش”، و کتاب “کاربرد های معاصر اصلاحی و مدیریت تغییر اداری” نوشته هاى بنده، مراجعه شود.

محور های عمده  سیستم رتب و معاش

  1. ایجاد چهارچوب قانونی و مدیریت منابع بشری
  2. اصلاح و منطقی سازی ساختار تشکیلاتی
  3. استخدام بر اساس لیاقت، اهلیت، رقابت و شایسته گی
  4. پرداخت معاش بهتر 
  5. ارتقای ظرفیت های کارکنان خدمات ملکی
  6. بررسی و ارزیابی اجراآت کاری بر بنیاد معیار های تعریف شده 
  7. رسیده گی به شکایات و تامین مصوونیت شغلی. 

 ایجاد چهارچوب قانونی و مدیریت منابع بشری

  • مدیریت منابع بشری در چهارچوب قانون و عدالت
  • ایجاد ریاست های منابع بشری در وزارت ها و اداره ها جهت تقرر مامورین رتبه های سه و پایین تر از آن در داخل وزارت ها و اداره ها
  • کدرسازی، تربیه و آموزش مسوولان منابع بشری وزارت ها و اداره های خدمات ملکی
  • نظارت از چگونه گی استخدام و بلند بردن ظرفیت پروسۀ استخدام جهت حفظ کیفیت کاری و رعایت اصل شایسته گی
  • ارزیابی از اجراآت کاری هـــر کارکن دوره امتخانی بعد از سه ماه و آخــر هر سال
  • تطبیق اصلاحات و سیستم رتب و معاش رتب ومعاش به اساس قانون کارکنان خدمات ملکی و رعایت مفاد قانون اساسی و سایر قوانین و مقرره های مربوط صورت می گیرد
  • چهارچوب قانونی، تطبیق پروسۀ اصلاحات اداری را برای وزارت ها و اداره ها تسهیل می نماید
  • مقرره های داخلی وزارت و اداره ها، در ساده سازی پالیسی های اداره مربوط کمک می نماید
  • “مقرره تتنظیم معیار بست های خدمات ملکی” وزارت ها و اداره ها را در تعدیل رتبه فعلی به بست های سیستم رتب و معاش کمک می نماید
  • “مقرره طرز سلوک”، به کارکنان خدمات ملکی کمک می نماید تا سلوک و روش کاری خویش را مطابق به آن عیار نمایند
  • “مقرره حقوق و امتیازات تقاعد” مطابق مفاد قانون کارکنان خدمات ملکی تثبیت می گردد
  • طرزالعمل های استخدام، ارتقای ظرفیت و ارزیابی اجراآت، کارکنان را در تنظیم بهتر فعالیت ها و دست آورد ها کمک می نماید.

اصلاح و منطقی سازی ساختار تشکیلاتی           

منطقی سازی و متناسب ساختن ساختار تشکیلاتی و طرح لوایح وظایف معیاری برای کارکنان با هدف ها و وظایف کلیدی اداره بر اساس مدیریت انکشاف
سازمانی به خاطر:

  • رفع تداخل کاری و وظیفوی در داخل ساختار تشکیلات اداره، لوایح وظایف، و خارج اداره میان هریک از وزارت ها و اداره های مستقل خدمات ملکی به ویژه اداره های سکتوری
  • متناسب ساختن ساختار تشکیلاتی اداره با وظایف ایجابی در پیوند با استراتیژی و ماموریت اداره
  • ساختار تشکیلاتی باید انعکاس دهنده: برنامه ها، هدف ها و وظایف هر اداره و کارکنان باشد.
  • ترتیب لوایح وظایف معیاری برای هر بست در مطابقت با شرایط استخدام
  • مشخص کردن لایحه وظایف هر بست با رعایت: هدف های شغل، روابط کاری، خطوط گزارش دهی و حیطه نطارت.

استخدام بر اساس لیاقت، اهلیت، رقابت و شایسته گی

استخدام بر اساس اهلیت و مهارت مسلکی، بدون تبعیض مطابق احکام قانون کارکنان خدمات ملکی و طرزالعمل تعیینات مامورین با توجه به اصول ذیل صورت می گیرد:

  • اعلان بست های خالی اداره های خدمات ملکی با در نظرداشت ساحه و مدت اعلان بست طبق طرزالعمل
  • تشخیص و انتخاب بهترین و مناسب ترین کاندیدان بر اساس نیازمندی بست مربوط
  • ترتیب و تکمیل فهرست مختصر سوابق مصاحبه شونده جهت انتخاب نهایی
  • در امور مصاحبه، انتخاب بست های اول و دوم توسط کمیته انتخاب نهایی )دو عضو از بورد تعیینات و یک نفر نماینده اداره ذیربط)
  • ارزیابی اجراآت مامورینی که از طریق رقابت آزاد انتخاب شده بعد از سه ماه اول تقرر و در اخیر هر سال بر اساس لایحۀ وظایف، پلان کار و گزارش اجراآت سالانه
  • دادن آموزش و ارتقای ظرفیت مامورینی که اجراآت کاری آنان مثبت ارزیابی نگردد و یا اعلان مجدد بست آنان
  • استخدام رقابتی بست های اول و دوم توسط بورد تعیینات انجام می شود
  • بسـت های سوم تا هشـتم توسـط وزارت ها تحت نظارت بورد تعیینات صورت می گیرد
  • هر شهروند واجد شرایط بست می تواند در مقایسه با مهارت، تحصیل و توانایی اجرایی خود در بست های خدمات ملکی رقابت نماید
  • در استخدام رقابتی حسب فقرۀ دوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی هیچ نوع تبعیض جنسی، قومی و مذهبی مجاز نیست
  • در استخدام رقابتی مصاحبه مامور ثبت و در ختم توسط مصاحبه شونده و مصاحبه گیرنده بعد از مـطالعه امضـا گردیـده و اسـناد برای مدت 5 سـال حفظ می گردد
  • در صــورت عــدم رضاییت از نتایج رقابت، کاندیــدان می توانند به بورد رسیده گی به شکایات در خواست اعاده حقوق نمایند
  • استخدام رقابتی مصوونیت کاری را در چوکات خدمات ملکی در صورت اجراآت با نتیجه تضمین می نماید
  • مامورینی که از طریق رقابت آزاد استخدام شده باشند، به موافقه شخص استخدام کننده می توانند در بست های مشابه تبدیل گردند، صلاحیت منظوری تبدیلی مربوط به وظیفه همسان از صلاحیت آمر مربوط می باشد
  • مامورینی که از طریق رقابت آزاد استخدام شده باشند، در صورتی که اجراآت مثبت داشته باشند، نمی توانند در بست های غیر مشابه تبدیل گردند
  • شرایط استخدام بست مطابق قانون کارکنان از طرف وزارت ترتیب و موافقت اداره مجری را اخذ و به اعلان سپرده می شود.

نکته ها

  • همه رئیسان در یک بست جاگزین نمی گردند؛ مثال: رئیس اداری وزارت معارف و وزارت اقتصاد نمی توانند در یک بست باشند.
  • ممکن است، بعضی از ریاست ها نظر به موقعیت مدیریتی، پالیسی سازی، حیطۀ نظارتی، ماهیت وظیفوی، حجم کـار افراد، حجم تشـکیل، حجم وظایف اداره، گـسترده گی خطوط ارتباطی و کاری با شرکا و سایر مواصفاتی که برای بست اول ذکر شده، ریاست عمومی شوند.
  • جهت کم شدن مداخلات سیاسی در اداره خدمات ملکی در نظر است که در قانون جدید خدمات ملکی، “معینان” شامل خدمات ملکی گردد و در بست های “فوق و مافوق” جا بجا شوند.
  •  گرچه اکنون بست های اول و دوم نیز شامل سیستم هشت بستی است؛ اما پرسش اصلی این است که آیا به طور واقعی فرد غیر سیاسی و بــدون تعلقات حــزبی، قومی، لســانی، مذهبی و ارتباطات شخصی و یا مافیای اقتصـادی می تواند در بست های اول و دوم از طریق رقابت دست یازد؟ چه رسد به بست فوق و مافوق که غیرسیاسی  می شوند!
  • برخی کارکنان خدمات ملکی می گویند که برنامه “ام سی پی” (MCP) وسیله ای برای از میان برداشتن مخالفان به دست وزیران و معینان گردیده است و قرار است که در برنامه جدید سی بی آر (CBR) بدون مصاحبه مجدد، روسای دایم عمر به این برنامه انتقال یابند.  
  • بعضی دیگر می پرسند که آیا یک عده افرادی که از طریق “ام سی پی” تقرر یافته بودند و اکنون به برنامه سی بی آر انتقال می یابند، به طور واقعی شایسته گی احراز این بست ها را دارند؟ یا خیر! و چرا غیر از آن ها افراد جدید به این سمت ها گزیده نمی شوند؟!   

پرداخت معاش بهتر

  • وزارت هـا و اداره ها با تثبیت دیـدگاه و بـرنامه عمل روشن به عرضه خدمات می پردازند
  • تشـکیل اداره متنـاسب به حـجم عـرضه خدمـات و مـطابق دیـدگاه اداره تثبیـت می گردد
  • تداخل در لایحه وظایف بست ها رفع و تعادل وظایف در بست ها در نظر گرفته می شود
  • حدود صلاحیت ها و مسوولیت ها در بست های بالا، پایین و یا هم سطح معلوم می باشد
  • به مامورین رقابتی به اساس قدم و بست که در آن موفق می گردند، معاش پرداخته می شود
  • مامورین در صورت موفقیت در استخدام رقابتی مستحق امتیاز معاش بالا تر در مقایسه با معاش قبلی می گردند
  • اداره های منابع بشری تقویۀ ساختاری و کدری می گردند
  • واحد های مدیریت تطبیق اصلاحات (ریمو)، اداره های منابع بشری را حمایت تخنیکی می نمایند
  • تداخل وظیفوی بین وزارت ها و اداره ها رفع می گردد
  • حساب دهی و شفافیت بهتر در سیستم اداری به وجود آمده و فساد اداری کاهش می یابد
  • زمینه ارائه خدمات بهتر به شهروندان مساعد می گردد.

مزد و ارتقا

  • ارتقا به قدم و مزد بالا تر مرتبط به اجراآت رضاییت بخش مامور است
  • نبود معاش دوگانه برای انجام کار های مشابه  
  • معاش جدید در برگیرندۀ تمام امتیاز های مربوط به بست
  • دریافت یک معاش قناعت بخش به عوض امتیاز های متفاوت  
  • معاش به طور مستقیم با وظایف و مسوولیت های یک بست ارتباط دارد، یعنی قدم و بست، سطح معاش بست ها را تعیین خواهد نمود
  • تثبیت شمولیت مامورین جدید در سطح بکلوریا، بالاتر از بکلوریا، لیسانس، ماستر و یا دکتورا به اساس معیار های مربوط مشخص می گردد 
  • قدم ها در هر بست برای افزودی معاش و تقدیر از اجراآت خوب و رضاییت بخش کاری است  
  • ارتقای قدم هم چنان وابسته به ارتقای ظرفیت کاری مامورین و ارزیابی اجراآت سالانه آنان می باشد
  • هر بست دارای  پنج قدم پرداخت، در داخل خود می باشد که به طور مجموعی 40 قدم می شود
  • برای هر یک از برنده گان رقابتی در آغاز تقرر معـاش قدم اول بست پرداخت می شود
  • بررسی اجراآت سالانه به طور رسمی به حضور داشت کارکن، آمر مستقیم و آمر ذیصلاح صورت می گیرد
  • در سیستم رتب و معاش، تا حدودی معاش بیشتر کارکنان زیاد تر می شود، هیچ کس عین کار را با معاش متفاوت انجام نمی دهد 
  • ارتباط مستقیم مسوولیت های بست با وظایف انجام شده (مشخص شدن سطح معاش در قدم و بست)
  • تشخیص و تثبیت شمولیت مامورین جدید سطوح بکلوریا، فوق بکلوریا، لیسانس، ماستر و دکتورا  بر اساس معیار های تعریف شده تقنینی
  • قدم ها در هر بست مشوق کار بیشتر با افزودی معاش، و تقدیر از اجراآت خوبتر.

نکته ها

  • پرداخت عبارت از مقدار پولی است که مامور در بدل عرضه خدمات به شکل معاش با اجزا و ضمایم آن به طور ماهوار دریافت می نماید.
  • ارتقا به قدم بالا تر وابسته به ارتقای ظرفیت کاری و ارزیابی اجراآت سالانه کارکن می باشد.
  • حقوق و امتیاز کارکنان اداره هایی که زیر پوشش اصلاحات اداری نیامده اند و از طریق رقابت آزاد تقرر حاصل نکرده اند؛ تا زمان قرار گرفتن تحت پوشش سیستم رتب و معاش، اجراآت قانونی و حقوقی آنان بر اساس قانون مامورین منتشره
    جریده 780- 1420 هـ ق صورت می گیرد.
  • بند 4 در بست های 7 و 8 در قانون کارکنان خدمات ملکی شرط استخدام نیست. در نظر داشت 4 بند دیگر شرایط استخدام بست های 1- 6 می باشند:

           1. کاندید باید تابعیت افغانستان را داشته باشد

           2. سن وی از 18 سال کم تر و از شصت و چهار سال بیشتر نباشد

           3. تصدیق صحی از مراجع ذیصلاح وزارت صحت عامه را داشته باشد

           4. سند فراغت بکلوریا یا بالاتر را از موسسات رسمی تعلیمی داخل یا خارج

              کشور داشته باشد

           5. به حکم قطعی محکمه ذیصلاح به جرم و جنایت محکوم نگردیده باشد.

  • تمام بست های خدمات خدمات ملکی به اساس معیار های زیر تثبیت می گردند:

           1. مطابقت هر بست با هدف ها و برنامه های اداره مربوط

           2. ارتباط بست ها مطابق معیار و تشکیل منظور شده

           3. تناسب حجم کار، ماهیت و استقلالیت وظیفوی بست های مربوط

           4. مطابقت درجه تحصیل، تجربه کاری و مهارت ها با بست.

  • در ماده “نهم و دهم قانون کارکنان خدمات ملکی” افغانستان در مورد مشخصات تحصیلی و تقرر افراد در بست های خدمات ملکی توضیح داده شده است.

ماده نهم 

  • شخص حایز سند بکلوریا واجد شرایط در قدم اول (بست شش)
  • فوق بکلوریا در قدم دوم بست ششم
  • لیسانس در قدم اول بست پنجم
  • ماستردر قدم اول (بست چهار)
  • و دوکتورا در قدم دوم بست چهارم خدمات ملکی مقرر شده می توانند.

ماده دهم 

  • شخص واجد شرایط در صورت موجودیت بست خالی به اساس اهلیت و  مهارت مسلکی (تحصیل، تجربه و سایر مواصفات وظیفوی)
  • در قدم اول بست های مندرج فقره های (1- 6) ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی از طریق رقابت آزاد تشخیص و تقرر می یابد
  • و کارکنان قراردادی درقدم اول بست های مندرج فقره های (7 و 8) ماده مذکور انتخاب و مقرر می گردند.
  • با وجود آن که هنوز مسوده قانون جدید کارکنان خدمات ملکی نهایی نشده؛ ولی طرح افرودی دو بست دیگر (فوق و مافوق) در آن پیشنهاد شده است. به این ترتیب “بست های هشت گانه” به “بست های ده گانه” ارتقا می یابد و بر “هشت عنوان قبلی”، “دو عنوان جدید” افزوده می شود.
  • تغییراتی که در قانون جدید کارکنان خدمات ملکی در نظر گرفته شده است به دلیل مشکلاتی بود که در جریان تطبیق اصلاحات اداری به مشاهده رسیده بود؛ اما هنوز همۀ مشکلات در نظر گرفته نشده اند. جهت معیاری سازی و انکشاف سیستم اداری، مزید بر تغییرات پیشنهادی، قانون جدید کارکان خدمات ملکی به یک رشته راه کار های بهتر و تغییرات دیگر نیز نیازمند است که در تجدید نظر های بعدی مطابق به ضرورت و تقاضای شرایط محیطی و جهانی می تواند تغییرات لازم در مفاد آن به عمل آید.
  • تصمیم گیری در مورد مسوده نهایی قانون کارکنان خدمات ملکی نباید در پس دروازه های بسته صورت گیرد؛ بلکه این طرح باید به دسترس “تمام اداره های خدمات ملکی” به ویژه “تیم های تطبیق اصلاحات اداری” قرار گیرد، تا بر غنامندی
    آن بیشتر از پیش افزایش به عمل آید.

ارتقای ظرفیت کارکنان خدمات ملکی

جهت ارتقای ظرفیت کارکنان خدمات ملکی غرض عرضه خدمات معیاری برای تحقق هدف های انکشافی دولت و ازدیاد بازدهی اداره عامه دو شیوه توسط اداره مجری مورد اجرا گذاشته می شود:

شیوۀ اول

  • مامور به مجرد تقرر تا دو هفته توسط بخش ارتقای ظرفیت به اداره منابع بشری، مطابق دیدگاه، ماموریت، لایحه وظایف، پلان کار اداره و روابط کاری شخص با بخـش های دیـگر و نحـوۀ بررسی اجراآت کاری، آگاهی داده می شود
  • در جریان یک تا سه ماه ضرورت های آموزشی مامور استخدام شده توسط بخش ارتقای ظرفیت اداره منابع بشـری تفکیک، پلان گذاری و از تطبیق آن نظـارت می گردد؛ به گونه مثال: آموزش های سواد کمپیوتر، زبان و شیوۀ تامین ارتباط اداره منابع بشری در هماهنگی با انستیتوت خدمات ملکی، پلان آموزشی را برای آموزش کدر های رهبری طرح و از تطبیق آن نظارت می نماید
  • اداره منابع بشری در هماهنگی با اداره مجری (کمیسیون اصلاحات اداری) و مطابق به پلان های دورنمایی اداره، برنامه کورس های کوتاه مدت و دراز مدت آموزشی را در داخل و خارج کشور، برای کارکنان اداره پلان، تطبیق و نظارت می نماید
  • اداره منابع بشری برای قشر اناث پروگرام های آموزشی جداگانه را مطابق به نیازمندی شان مزید بر پروگرام های عمومی ارتقای ظرفیت، پلان گذاری و از تطبیق آن نظارت می نماید
  • اداره منابع بشری ضرورت های آموزشی ناشی از ارزیابی اجراآت مامورین را جمع بندی و در هماهنگی با بخش آموزشی انستیتوت خدمات ملکی پلان گذاری و
    از تطبیق آن نظارت می نماید.

شیوۀ دوم 

      1. تربیه، آموزش و بهبود مهارت ها

  • آموزش کارکنان بر اساس پلان تطبیقی اصلاحات اداری در وزارت مربوط، طوری صورت می گیرد که:

           » اداره مکلف است مامور منتظر با معاش را به کار جدید توظیف و شرایط تقرر

             به وظیفۀ جدید را از طریق رقابت آزاد مساعد سازد.

           » بر اساس نیازمندی های ظرفیتی و مسلکی اداره ها، انستیتوت خدمات 

             ملکی زمینه های تحصیلات جریان کار (فیلوشپ)، و دوره آموزشی و تجربی

             پس تحصیل (انترشیپ) برای هدف های ذیل مهیا می سازد:

                  - بالا بردن موثریت کار

                  -  هماهنگ شدن کار و فعالیت های مشابه در سراسر کشور

                  - به وجود آوردن سرعت و کیفیت در اجراآت.

  • مراقبت از هماهنگی میان آموزش ها و قوانین موجود و جدید.

      2. تنظیم و ادارۀ معاونیت های تخنیکی جهانی

      3. فراهمیدن (فراهم کردن) ظرفیت های کوتاه مدت با اشکال زیر:

  • برنامه جذب ظرفیت ها و متخصصان افغان مقیم خارج از کشور (AEP) در چهارچوب
    اداره خدمات ملکی
  • برنامه شمولیت جانبی (LEP) متخصصان داخلی از موسسات غیردولتی
  • برنامه معاونیت تخنیکی برای مطالعات مقدماتی (مشاوران جهانی)
  • برنامه ظرفیت برای مدیریت (MCP) جذب ظرفیت ها در خدمات ملکی
  • برنامه ظرفیت برای مهارت های عالی (CAP - Supers Skill).

نکته ها

  • اصلاحات اداری با برنامه های ارتقای ظرفیت می خواهد سنگ بنای یک اداره مسلکی و جامعه شکوهمند را پایه گذاری نماید.
  • تــاسیس انستیتوت خـــدمات ملکی افغانستان به عنــوان یــک نهاد عــلمی و اکادمیــک، نویــد مسرت زایی است که راه نیل به آموزش های مسلکی را برای همه شهروندان به ویژه کارکنان خدمات ملکی کوتاه تر می سازد.
  • ظرفیت سازی و بلند بردن توان مندی های مسلکی کارکنان، می تواند مسیر تولید را تعویض و اداره را متحول سازد.
  • با پیمایش راه های آموزشی بیشتر مسلکی، گام های بلندتری به سوی یک کشور پیش رفته برداشته می شود.
  • نظام آموزشی اداره خدمات ملکی سرمایه های پنهان و پیدا علمی جامعه را بارز و بارور می سازد.
  • انستیتوت خدمات ملکی مهارت های مسلکی را ارتقا بخشیده و شالوده یک نهاد آموزشی و اداره سالم را در کشور بنیان گذاری می کند.
  • آموزش دایمی، استفاده از ابزار جدید و روش های نوین علمی، و کار تیمی باید به عنوان فلسفه و فرهنگ کیفیت جامع سازمانی به کارکنان آموزش داده شود، تا نگرش و دانش کارکنان بهبود یافته و خدمات بهتر به مشتریان عرضه گردد.
  • آموزش دوامدار در یک سازمان یادگیرنده به مثابه پرش قلب سازمان بوده و ایستایی آموزش ها، سبب مرگ آن می گردد.
  • در دنیای رقابتی امروز، سازمان هایی موفق اند که کارمندان خود را نیرو و منبع ارزشمند شمرده، دانش و مهارت آنان را منحیث ثروت های سازمان به حساب آورده و بر تقویت ظرفیت پایدار آنان تاکید دارند.
  • گفتنی است که پروگرام های نام برده از جمله برنامه های موقت بودند که نظر به ضرورت و موجودیت بودجه از سوی مراجع تمویل کننده به شکل کوتاه مدت در عرصه های مورد نیاز برای مدت معیینی ادامه داشتند.

ارزیابی اجراآت کاری بر بنیاد معیار های تعریف شده 

ارزیابی اجراآت کاری کارکان خدمات ملکی (قدردانی و برخورد مقتضی از اجراآت برآزنده و ضعیف) بر بنیاد معیار های تعریف شده کاری انجام می شود. طوری که این ارزیابی ها مطابق لایحه وظایف، پلان کاری و گزارش از اجراآت سالانه به شرح آتی صورت می گیرد:

  • ارزیابی اجراآت، کارکنان به اساس فورم ارزیابی اجراآت توسط ادارۀ مربوط بعد از 6 ماه تا یک سال صورت می گیرد
  • ارزیابی اجراآت، کارکن را متوجه می سازد تا جهت اجراآت بهتر در بست استخدام شده، تلاش بیشتر نماید
  • ارزیابی اجراآت، کارکن را متوجه می سازد تا اجراآت کاری خود را به اساس اهداف و دیدگاۀ اداره، تنظیم نماید
  • ارزیابی اجراآت، نقاط قوی و ضعیف کارکن را جهت ارتقای ظرفیت وی برجسته می سازد تا نقاط قوی را تقویت بیشتر بخشیده و نقاط ضعیف را از طریق آموزش تقویت نماید
  • ارزیابی اجراآت، نـقاط قـوی و ضعف کارکنـان و اداره هـا را روشـن می سازد، تا پلان گذاری ها در جهت بهبود روش کاری و رفع خلا ها صورت گیرد 
  • ارزیابی اجراآت، مسوولیت پذیری و تعهد پذیری کارکن را اندازه گیری نموده، اداره را در تصمیم گیری موثر در رابطه به کارکن کمک می کند
  • ارزیابی اجراآت، در تنظیم فعالیت ها در چوکات پلان و گزارش دهی مطابق به پلان اداره به کارکن کمک می نماید
  • ارزیابی اجراآت، روحیه حساب دهی و استفادۀ معقول از منابع عامه را بهبود بخشیده، اداره و کارکن را به طور متقابل مسوولیت پذیر می سازد
  • ارزیابی اجراآت، در پلان گذاری استراتیژیک و ارتقای ظرفیت به اداره ممد و موثر می باشد.

ارزیابی اجراآت و تعیین بست ها

  1. جمع آوری اسناد مربوط شامل لایحه وظیفه و تشکیل جهت حصول
    اطمینان در مورد سازگاری، مکمل بودن، مرتبط بودن و مقایسه نمودن وظایف با بست پایین تر می بــاشد. در صورتی که مطابقت ننماید با بســت بالا تر مقایســه می گردد
  2. با درنظرداشت وظایف و تشکیل، کارکن خدمات ملکی ارزیابی شده و در بست جدید تعیین می شود.
  3. ارزیابی اجراآت مطابق لایحه وظایف، پلان کار و گزارش اجراآت سالانه صورت می گیرد:
  • معیار های تغییر شده برای هر بند لایحه وظیفه تثبیت می گردد
  • ارزیابی توسط متصدی بست، آمر مستقیم و آمر ذیصلاح صورت می گیرد.

نتایج ارزیابی کارکن خدمات ملکی

هرگاه مامور معیار های معیینه را تکمیل نماید:

  • ارتقا به قدم (مزد) بالا تر در داخل بست می نماید.

در صورتی که در سال دوم ارزیابی، اجراآت معیار های معیینه را تکمیل نتواند:

  • تعدیل، اعلان و یا لغو بست
  • معرفی به پروگرام ارتقای ظرفیت جهت فراگیری مهارت های بیشتر
  • اعلان بست
    مامور به عنوان بست کمبود
  • قرار گرفتن مامور به حالت انتظار با معاش
  • مامور منتظر با معاش نظر به ادوار خدمت ممکن است تا یک سال مستحق آخرین مزد بست قبلی با ضمایم آن گردد
  • اداره مکلف است مامور منتظر با معاش را به کار جدید توظیف و شرایط تقرر به وظیفۀ جدید را از طریق رقابت آزاد مساعد سازد.

نکته ها

  • ارزیابی کارکنان در آخـر سـه ماه اول تقرر و اخیر هر سـال صورت می گیرد.
  • ارزیابی ارزش یک پروژه و یا یک فعالیت را آزمایش می نماید.

 رسیده گی به شکایات و تامین مصوونیت شغلی

  • رسیده گی به شکایات کارکنان خدمات ملکی و تامین مصوونیت های شغلی کارکنان با هدف های زیر صورت می گیرد:
  • جلوگیری از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه در هنگام استخدام از طرف بورد تعیینات یا کمیته های استخدام وزارت ها و اداره های خدمات ملکی.
  • رسیده گی به هدایت ها و اوامر غیرقانونی آمران نسبت به مادونان خدمات ملکی
  • رسیده گی به تخطی از احکام مندرج مقررۀ طرز سلوک مامورین خدمات ملکی
  • در صـورت عـدم رعـایت حـقوق، کـارکنان خدمات ملکی می توانند به بورد رسیده گی به شکایات مراجعه نموده و طالب اعاده حقوق گردند
  • رسیده گی به سایر شکایت هایی که از طرف بورد رسیده گی به شکایات قابل بررسی دانسته شوند.

موارد حق شکایت

  • امتناع از پذیرش در خواست (کارکن) بدون دلایل معقول یا برعکس آن
  • برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات، کمیته های تعیینات و اداره های منابع بشری اداره های مستقل خدمات ملکی
  • تجویز مویدات تادیبی غیرموجه
  • هدایت و اوامر غیرقانونی آمرین
  • ممانعت از دسترسی مامور و کارکن قراردادی به سوانح شخصی
  • برخورد غیرعادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و همکاران در محل کار
  • سایر مواردی که قانون آن را تخطی پنداشته است.

نکته ها

  • برای احقاق حقوق کارکنان خدمات ملکی رسیده گی به شکایات نخستین اقدام مثبت سپردن حق به حق دار است که جهت تامین حقوق کارکنان در تاریخ نظام اداری کشور رقم خورده است.
  • داشتن اطلاعات لازم از مامورین و ایجاد سیستم رسیده گی به شکایات، از راهکار های ارزنده اصلاحات اداری است.
  • بورد رسیده گی به شکایات، به تخطی از احکام مندرج مقرره طرز سلوک مامورین و سایر شکایات استخدامی کارکنان خدمات ملکی رسیده گی می نماید.
  • در صورت عدم رضاییت از نتایج رقابت، کاندیدان می توانند مطابق ماده 27 قانون کارکنان به بورد رسیده گی به شکایات کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی درخواست اعاده حقوق نمایند.
  • در صورتی که کــارکنان از هــدایات و اوامر غیــرقانونی آمران شکایت نمایند، بورد رسیده گی به شکایات به آن رسیده گی به عمل می آورد.
  • بورد رسیده گی به شکایات، تامین کننده حقوق قانونی مامورین خدمات ملکی است.
  • شکایت از اجراآت غیرقانونی، حق هر کارکن خدمات ملکی است.
  • کارکنان خدمات ملکی در صورت شــک و تـــردید بر بی طـــرفی عمـــل کـــرد بورد تعیینات، می توانند به بورد رسیده گی به شکایات عارض گردند.
  • بورد رسیده گی به شکایات مامورین خدمات ملکی یک اداره مستقل در چهارچوب کمیسیون اصلاحات اداری می  باشد. رئیس آن یک تن از کمیشنران بوده که توسط رئیس جمهور انتخاب می شود و در برابر رئیس جمهور پاسخ گو می باشد.