اصلاحات اداری

این وبلاگ به پاره ای از پرسش ها در مورد چگونگی روند اصلاحات اداری افغانستان پاسخ می دهد

استخدام
ساعت ٩:۳٦ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۱/٤/۱۸   کلمات کلیدی:

نتیجه نهایی فرآیند جذب کارکن برای شایسته گزینی از میان داوطلبان را پس از عبور از دو چغل (فلتر) مصـــاحبه و انتخاب، “استخدام” می گویند. قبل از مرحلۀ اســتخدام، ایجاب می نماید تا دو قدمۀ اساسی (مصاحبه و انتخاب) سپری گردد.

برای استخدام “افراد مناسب” انجام “مصاحبه موفق” و “انتخاب دقیق” از شروط اساسی شایسته گزینی است. برای انجام مصاحبه موفق، آگاهی از مولفه های کلیـــدی مصاحبه امری ضروری پنـــداشته می شود. در پـایـان بحث به گـــــونۀ کوتـاه به موضـوع پرداختـــه می شود.


انواع استخدام در خدمات
ملکی کشور

کــارکنان در اداره خــدمات
مــلکی افغانســتان تا کنون به گونه هـای زیر جــذب و استـــخدام می گردند:

استخدام جانبی

متخصصان افغان در یک بست
در بدل معاش استثنایی موقت برای تقویت ظرفیت اداره های خدمات ملکی استخدام می
گردند.

استخدام متخصصان افغان خارج از
کشور

متخصصان افغان مقیم خارج
کشور در وظایف تخصصی
و مشورتی در
بدل معاش استثنایی موقت برای تقویت ظرفیت اداره ملکی استخدام می گردند؛ ولی این کار
یک پروژه ناکام بود. بهتر است که در آینده روی استخدام متخصصان داخلی فکر شود.

استخدام دایمی

عبارت از سپردن یک مقام
وظیفوی به شکل دایمی بر اساس رقابت آزاد طبق طرزالعمل تعیینات خدمات ملکی است.

استخدام موقتی

عبارت از سپردن یک وظیفه
مشخص برای یک مدت معیین طبق طرزالعمل تعیینات خدمات ملکی است.

گام های اساسی برای استخدام


  • برنامه های جذب نیروی های جوان و
    جدید

  • انتخاب کارکنان

  • استخدام

  • آموزش ها برای کارکنان جدید

  • ارزیابی اجراآت وظیفوی

  • ارتقا

  • ایجاد انگیزه و تامین ارتباط با کارکنان

  • معاش و امتیاز ها

  • رفاه کارکنان

  • سلامت و ایمنی

  • روابط میان کارکنان

  • اخراج کارکنان ضعیف.

نکته ها


  • برای ارتقای ظرفیت اداره عامه از
    طریق “ریاست عمومی طرح و مدیریت برنامه های کمیسیون اصلاحات اداری” حسب فرامین
    رئیس جمهور افغانستان پروگرام های زیر مورد اجرا است:

-        
استخدام متخصصان افغان از خارج
کشور (AEP) مطابق فرمان شماره 124 مورخ 24 حوت 1382

-        
استخدام افغان های با مهارت از داخل کشور از
طریق پروگرام شمولیت جانبی (LEP) مطابق فرمان شماره 66 مورخ 7 سنبله 1384

-        
پروگرام ظرفیت برای مدیریت (MCP) مطابق فرمان شماره 20 مورخ 26 ثور 1387.


  • تا کنون بیشتر از 240  تن
    از متخصصان افغان از طریق دو پروگرام اولی در پست های کلیدی (مشآوریت و مدیریت) استخدام شده اند. در صورتی که ظرفیت اداره
    خدمات ملکی معیاری شده و ارتقا یابد، برنامه های عاجل و اضطراری نیز خاتمه می یابد.

هدف های استخدام رقابتی


  • روشن شدن خطوط کاری، مشخص شدن لایحه
    وظایف و مکلفیت های کارکنان

  • استخدام افراد مسلکی

  • انجام اجراآت پویا و کارا

  • عرضه خدمات بهتر به مردم

  • تحکیم قانونیت

  • تقویت ثبات اداری و شغلی

  • تعمیم روحیه صداقت فردی و بی طرفی

  • حمایت از عدم تبعیض

  • ترویج فرهنگ شفافیت و حساب دهی

  • ازدیاد موثریت و مثمریت کاری.

 

 

نحوۀ استخدام در خدمات ملکی
کشور


  • استخدام مامورین خدمات ملکی بست های
    اول و دوم،

    به تشخیص و انتخاب بورد تعیینات خدمات ملکی کمیسیون اصلاحات اداری و نمایندۀ با صلاحیت
    اداره مربوط با پیشنهاد رئیس کمیسیون اصلاحات اداری و منظوری رئیس جمهور صورت می گیرد.

  • مامورین بست های سوم، چهارم و پنجم، (در مرکز و ولایات) و مامورین
    بست ششم در مرکز به تشخیص و پیشنهاد کمیته های تعیینات وزارت ها واداره های
    مستقل دولتی و تائید وزیر یا رئیس عمومی اداره مستقل استخدام می شوند.

  • استخدام مامورین بست ششم، در ولایات به تشخیص واحد اداره
    خدمات ملکی کمیسیون اصلاحات اداری و به تائید والی ها صورت می گیرد.

  • بست  7 و 8، به تائید ولسوالان مربوط بعد از طی
    مراحل تشخیص و انتخاب توسط کمیته های موظف استخدام می گردد.

  • مقرری مامور شامل رتب جدید با در
    نظرداشت دوره امتحانی کار، مطابق به سند تقنینی مربوط صورت می گیرد.

  • معیار ها برای بست های مسلکی در حالات
    خاص وضع می گردد.  

نکته ها


  • اصلاحات اداری فرهنگ معقولیت سازمانی
    و عدالت استخدامی را در خدمات ملکی تعمیم می بخشد.

  • انتخاب بر بنیاد لیاقت و اهلیت،
    بدون درنظرداشت قومیت و جنسیت، موجب جذب مناسب ترین افراد می گردد.

  • استخدام به اساس رقابت آزاد و انتخاب
    شایسته، خط اول اصلاح اداره عامه است.

  • مصاحبه خوب، انتخاب دقیق و استخدام
    مناسب، سبب ایجاد یک اداره سالم، موثر و کارا می گردد.

  • مصاحبه کننده گان با انتخاب شایسته
    ترین ها، تهداب مستحکم و پربار سیستم اداری را پایه گذاری می نمایند.

  • مکلفیت مصاحبه کننده گان استخدامی
    به پیشگاه خدا، ملت و تاریخ، سنگین تر از مسوولیت نظام عدلی و قضایی است.

  • بسیاری از مسوولیت ها اسان تر از اتخاذ
    تصمیم برای انتخاب و استخدام افراد است.

  • واحد امور استخدام موظف است تا برای
    انجام کار و دستیابی به هدف های اداره، شایسته ترین و مناسب ترین افراد را جذب نماید.

  • انتخاب افراد شـایسـته- بنـابر قـابلیت
    ها، تــــوانـایی مسـلکی و ظـرفیتی صـورت می گیرد.

  • استخدام رقابتی مصوونیت کارکنان را
    در چوکات خدمات ملکی در صورت اجراآت با نتیجه مثبت، تضمین می نماید.

  • در استخدام رقابتی حسب فقره دوم ماده
    دهم قانون کارکنان خدمات ملکی هیچ نوع تبعیض جنسی، قومی و مذهبی مجاز نیست.

  • در استخدام رقابتی مصاحبه مامور
    ثبت و در ختم توسط مصاحبه شونده و مصاحبه گیرنده بعد از مطالعه، امضا گردیده و اسـناد
    برای مدت پنج سال حفظ می گردد.

  • بورد تعیینات کمیسیون مستقل اصلاحات
    اداری و خدمات ملکی، بست های اول و دوم خدمات ملکی را به اساس رقابت آزاد و اصل لیاقت
    و شایسته گی استخدام نموده و از جریان استــخدام بـست های ســـوم و پایان تر از ان
    نظـارت به عـمل می آورد.

  • تعمیم فرهنگ رقابتی میان داوطلبان
    برای احراز بست های خدمات ملکی، انگیزه های فراگیری آموزش های بیشتر را تقویت می
    بخشد که در نتیجه ظرفیت اداره بلند رفته و بر کمیت و کیفیت تولید و عرضه خدمات افزایش
    به عمل می آید.

  • استخدام بر بنیاد اصل لیاقت، اهلیت
    و شایسته گی موجب تقرر افراد ورزیده و شایسته شده 
    و زمینه های عدالت استخدامی را فراهم می سازد. 

  • “پدیده رقابت آزاد” روش مشارکت و سهم دهی همه
    افراد کشور به طور یکسان و برابر در روند گزینش است.

  • جهت استخدام اشخاص متخصص، کلیه مراحل
    استخدام با رویداد های حاصله مورد سنجش قرار می گیرد.

  • تا زمانی که سیستم متخصص استخدام
    کننده ایجاد نگردد، نمی توان افراد متخصص را استخدام کرد.

  • کارشناسان بهبود استراتیژی های رقابتی
    را بر مبنای اصول “خلق مزیت های رقابتی” از طریق روش های زیر معرفی می دارند:

-        
نوآوری و ابتکار

-        
بهبود  کیفیت

-        
رهبری هزینه

-        
رهبری کارکنان فرهیخته با قابلیت
مزیتی نسبت به رقیبان.


  • با استخدام افراد شایسته، حفظ و نگهداری
    آنان، نیاز ظرفیتی اداره خدمات ملکی برطرف می گردد.

  • گماشتن مناسب ترین و شایسته ترین افراد
    در پست های اداره، مسوولیت سنگین اداره استخدام است.

  • هدف مدیریت منابع بشری این است تا
    مطمئین شود که اداره همیشه افرادی با توانایی های مناسب برای انجام کار یا در اختیار
    داشته و یا آن را استخدام نماید.

  • مصاحبه، انتخاب و استخدام سه واژه آشنا
    به گوش های اکثر مردم به ویژه کارکنان خدمات ملکی است. به ترتیب عناصر مصاحبه، انتخاب
    و استخدام مراحل سه گانۀ تقرر را تشکیل می دهند. هر کس برداشت و بینش متفاوت و پراکنده
    نسبت به مفهوم و مراد ان ها در ذهن دارند. از این رو در این بحث هریک از این سه واژه
    به تعریف گرفته شده است.